解雇されても職はある

解雇されたら大変だと思うのは当然です。

しかし、全世界的な不況は日本も当然景気が悪いですね。あのトヨタが売り上げが前年度を下回って赤字ですから、派遣契約を解雇する、いわゆる「派遣切り」があちこちでされていますね。

しかし、世の中は、そういう時でも人手不足と言われる職種もあるのです。



例えばタクシー会社や居酒屋チェーンなどは現在も人材を募集しているのです。
また介護でも、常に人手不足が続いています。

居酒屋なら、魚民や白木屋はご存知だと思いますが、それよりモンテローザが凄いです。
モンテローザは２００８年１２月に解雇されて失業中の派遣社員、正社員を対象とした求人を出しました。

モンテローザの採用職種は居酒屋での全般業務を行う人を次期店長候補として雇うのです。
全国で５００人もの正社員を、年齢や経験は問わないで新規雇用するということでした。

モンテローザは今後も年に１００店舗を新規出店する予定ですから、店長候補の人材を求めています。


一方同じ２００８年１２月にＭＫタクシーを雇用の計画を発表しました。

ＭＫタクシーの従業員を、１年間でなんと１万人も増やすということで、タクシーの職種としては九州のタクシー会社が大量採用の方針を発表したといいます。
タクシー会社では、他にも雇用の計画を発表した会社もあります。


ですから、一方では解雇をして人員削減をする会社も多いですが、逆に有能な人材を獲得する良い機会と考えて、採用者を増やす職種もあるということです。



厚生労働省が発表したデータでは、２００８年は１０月の有効求人倍率は０．８０倍となっていて、正社員の求人倍率はさらに低く０．５２倍となっています。

本当に仕事がないと理解する人もいますが、よく見ると有効求人倍率が１倍を超えている職種もあり人手不足な状態が続いています。


ホームヘルパーなど介護職は２.３６倍とかなり高いですが、さらに見ると職種別には接客、給仕が３．０８倍であり、そして保安職種が４．１６倍とまだまだ人手不足な業種はあります。

ですから、解雇されたからといって、くよくよしている場合ではありません。

岡崎礼

　映画企画制作会社に仕事の依頼に訪れた俳優の岡崎礼（２８）＝本名・倉岡宏行＝は、同社役員でプロデューサーの男性（５２）を、右足太ももなどを登山ナイフ（刃渡り約１０センチ）で数回刺して軽傷を負わせた。プロデューサーは約２週間のけが。犯行直後に「人を刺した」と同署に出頭した。

　倉岡さんは約半年前にトラブルで事務所を解雇されていた。事件当時、男性に「使ってくれ」などと話していたが、男性が別の相手に電話をかけたため「無視されたと思った」と供述しているという。

解雇されたのが、何が原因かを知りたいですね。トラブルというのだから、今回と同じようなことがあったとしても不思議ではないですね。

岡崎 礼（おかざき れい、本名・倉岡宏行。1978年9月24日 - ）は日本の俳優である。ファーストインプレS所属。父親は俳優の岡崎二朗。東京都出身。血液型はB型。身長177cm。

これまでの出演作品はVシネマが中心である。

オリジナルビデオ
実録・鉄砲玉（2001年）
首領への道23（2003年）
首領への道外伝　白虎会見参（2004年）
実録・籠寅三代目 合田幸一（2004年）
実録・暴走族 ブラックエンペラー（2004年）
甲州プリズン（2005年）
甲州プリズン2（2005年）
実録・不退の松葉（2005年）
マル暴 組織犯罪対策部捜査四課（2005年）
実録プロジェクト893XX THE暴走族 スペクター編（2005年）
誇り高き野望　1、4、5、6話（2005年、2006年）
実録 東声会（2006年）
実録・九州やくざ戦争 九州のライオン（2006年）
実録 武闘派極道史 八声会跡目抗争（2006年）
白竜 シノギの報酬（2006年）
住越 浜野政吉 列侠（2006年）
首領がゆく（2006年）
極道の紋章（2007年）
湘南暴走族 12オンスの絆

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B2%A1%E5%B4%8E%E7%A4%BC
より

諭旨解雇と試用期間中の解雇

諭旨解雇

論旨解雇というのは、「懲戒解雇では今後の就職にも大変でしょうし、論旨解雇で、３０日間の解雇予告通知を発令する」というような場合です。

諭旨解雇なら退職金もあり、転職にも差し支えのない処分になり懲戒解雇とはかなり違います。諭旨解雇で再就職もできればお互いにハッピーになる可能性があります。

就業規則では、諭旨解雇は懲戒解雇よりゆるい処罰として、退職金をもらえるとしている会社がほとんどです。

なかには、駅員が客がもともとは悪いとはいえ暴力を振るったといって解雇になった例があります。これも、その時の情状を酌量して懲戒解雇にする場合と論旨解雇にする時があります。

試用期間中の解雇

試用期間中でも、解雇は書面で通知するのが常識です。正社員にならず、解雇基準が試用期間満了による解雇は、試用期間を延長できないので通常なります。

解雇されるなら、試用期間中に転職をしないと試用期間満了で解雇になっては失業保険も支給されないでしょう。

試用期間中って解雇はできないと2ちゃんねるで書いてありましたが、そんなことはありません。人事院でも試用期間中に解雇したことがあります。もちろん試用期間後の解雇も通知の書式があるわけでもありません。

解雇通知

解雇通知と文例

解雇通知の書き方を知らないから、従業員に解雇を通知しないというわけにはいきません。
労働基準監督署に解雇通知のサンプルや雛形や例文を見て、その書式や様式にこだわることは得策ではありません。

解雇通知の例などネットで見るか、人に相談すれば済むことです。訂正を請求されたらその文書の文が英語ならともかく、日本語ならばやればできることです。

通知書は簡単な内容で、以下のことを含めば充分です。

　氏名（解雇される人）
　期日（予告解雇通知の期間）
　解雇の理由（就業規則のＸＸによる等）
　条件（解雇予告手当の金額）
　日付（通知書の発行日）
　発行者（会社名と社長名）

派遣社員・パート・アルバイトでも解雇は通知

通知する期限は大事です。就業規則からも即時解雇というのは予告手当を目一杯払わなければできません（懲戒解雇は別）。しかし、伝達方法や書式・様式はサンプルやテンプレートのフォームはそれなりにやればいいのです。


正社員はもちろんのこと、派遣社員・パート・アルバイトでも解雇は通知しましょう。就業規則で通知なしで解雇できるなど書いてないはずです。

退職を勧奨するのは解雇通知とは違います。退職金を割り増しで退職を勧奨することは可能ですが、これも程度によります。あまりしつこくやるとハラスメントになります。

労働基準法と整理解雇

労働基準法と解雇

労働基準法は、解雇予告手当を言ってますが解雇を通告すればよいというほど安易ではありません。
労働基準法的に、自然解雇は解雇の理由として正当です。つまり、労働基準法は解雇を制限すると言っても、ルールにしたがって解雇権を乱用するのではなく、解雇を通達すればできるのです。

整理解雇と四要件

解雇には、次の四要件が必要です。

• 経営上、整理解雇の必要性あり、解雇しなければらない
  
• 解雇を回避するための努力を尽くしている
  
• 整理基準と人の選択基準の合理性。客観的資料が存在すること。いわゆる評価者の主観に左右されないこと。
  
• 事前に労働者との協議を充分する
  

整理解雇が一番合理的で、条件は和解金の金額次第と思われます。整理解雇の退職金は割り増しになることが多いですね。
会社を清算するか、人員を整理解雇をするかといえば、いやおうなしになります。


整理解雇も裁判で判例があり、四要件（４用件ではない）が研究所も判例を見るまでもなくそろっていれば、法理的にも問題はありません。
ただ債務超過だから整理解雇というのは判例では微妙です。
労働契約法制的に、四要件を歴史にも確立されたわけですから、対処法の注意点をボーナスをどうするかなどが、判例で動向見るのはいいですが、要件があれば解雇は有効になることが多いです。